Van groep naar team

Een verbinding van drie corporaties, waarin de ICT en Inkoop activiteiten worden samengevoegd en kennis wordt gedeeld over onderwerpen die de gemoederen binnen de volkshuisvesting bezig houden. Dat is waar Trevin voor staat. Het ‘team’ van Trevin bestaat uit medewerkers van de drie corporaties aangevuld met nieuwe medewerkers. Mensen met allerlei verschillende achtergronden, die komen uit organisaties met verschillende culturen.

We staan voor grote een uitdaging: één team vormen, waarbij het beste uit iedereen gehaald wordt en iedereen op de juiste plek in de organisatie zit. Een uitdaging waar veel organisaties voor staan. Maar hoe doe je dit als organisatie?

Team
Wat meteen bij mij opkomt is de vraag waarom we zo nodig één team moeten vormen? Je hoort het vaak om je heen en het staat in veel boeken geschreven, maar waarom is dat nodig dan. Ik denk zelf dat dit niet altíjd zo nodig is. Allereerst is het van groot belang te bepalen in welke mate men elkaar nodig heeft in een organisatie. Als deze afhankelijkheid laag is en de noodzaak tot het vormen van één team niet aanwezig is, moet de aandacht hier niet naar uit gaan. Op die wijze wordt het een ‘speeltje’ van de leidinggevende en leeft bij de medewerkers het gevoel tot het vormen van één team niet. Ik ga er gemakshalve vanuit dat de afhankelijkheid tussen de medewerkers groot is en het vormen van een team zeer noodzakelijk is.

Fasen
Je hoeft geen hogere wiskunde gestudeerd te hebben om te begrijpen dat een goed team niet in één dag ontstaat. Ik heb inmiddels wel geleerd dat het vormen van een team vaak in vier fasen gaat: forming, storming, norming & performing. Als de gezamenlijke doelen bepaald zijn en er langzaamaan een wij-gevoel ontstaat, zijn de eerste twee fasen nagenoeg voorbij. Dan is daar die derde fase ‘norming’, ik denk dat dit de moeilijkste fase is in de vorming van een team. In de eerste twee fasen is bepaald op welke wijze we met elkaar om willen gaan en hoe we de doelen gaan behalen. Een stap in de goede richting, nu de uitvoering nog. Naar mijn idee bereiken we dit met het creëren van verantwoordelijkheidsgevoel en betrokkenheid. Maar hoe creëer je dit in een startende organisatie waar de prioriteit bij het merendeel (nog) ergens anders ligt? Tips?

Performing
Tegenwoordig willen veel organisaties ambitieus en dynamisch zijn, waarbij ontwikkeling van de medewerkers hoog in het vaandel staat. Dat is een geweldig uitgangspunt. Echter is het van groot belang dat de kennis die individuen opdoen, verspreid wordt in de gehele organisatie. Daarnaast moet de omgeving het toelaten constructieve feedback te geven en ontvangen.  Op deze wijze creëer je een lerende organisatie, waarin medewerkers elkaars talenten kennen en in staat worden gesteld hier in het werk op effectieve wijze gebruik van te maken. Dit bevordert de samenwerking en zorgt ervoor dat de organisatie werkt als een geoliede machine. Ik zou zeggen: op naar de ‘performing fase’.  Ik ben benieuwd naar jouw tips om de ‘norming fase’ door te komen en de performing fase snel te bereiken.